Welkom bij de Wab!

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil het arbeidsrecht ingrijpend bijstellen met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Zowel werkgevers als werknemers, links en rechts zijn niet blij met de kabinetsplannen voor de arbeidsmarkt. Maar… hoe zien die plannen er uit? Er wordt nog volop gesleuteld aan deze wet, de Eerste Kamer moet nog akkoord gaan, dus alles wat hieronder staat is onder voorbehoud. Dit heb ik ervan kunnen ontdekken.

Ontslag op meer dan een grond

Het kabinet wil ontslag op meerdere gronden tegelijk mogelijk maken. Zoals een werknemer die volgens de werkgever niet goed functioneert, te vaak ziek is en zijn werkgever benadeelt. Het kabinet vindt dan dat de rechter toestemming mag geven voor ontslag, ook wanneer het bewijs op elk van die gronden apart niet sterk genoeg is. De werknemer kan dan tot de helft van de normale transitievergoeding als extra vergoeding meekrijgen.

Direct een transitievergoeding

Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst een transitievergoeding. Ook als ze worden ontslagen tijdens de proeftijd. De hoogte van de transitievergoeding wordt 1/3 maandsalaris voor elk jaar in dienst. Dat geldt ook voor dienstverbanden langer dan tien jaar. Nu hebben deze werknemers nog recht op meer vergoeding.

Werkgever gecompenseerd bij ontslag zieken

Zieke werknemers twee jaar loon doorbetalen blijft (voorlopig) zoals het nu is. Wel kunnen werkgevers compensatie krijgen voor de transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte en loon doorbetalen. Die compensatie blijft beperkt tot de eerste twee jaar ziekte, en volgt ook pas na twee jaar ziekte. Het begint vanaf 2020, en werkt terug tot 2015. Dat moet slapende dienstverbanden ontmoedigen en vergoedingen voor ziekte in heel korte dienstverbanden onmogelijk maken.

Kleine werkgevers kunnen ook om compensatie vragen voor de transitievergoeding als ze mensen moeten ontslaan omdat het bedrijfseconomisch slecht gaat, of omdat de werkgever helemaal stopt met zijn bedrijf. Bijvoorbeeld omdat hij zelf met pensioen gaat.

Proeftijd langer bij vast

Werkgevers krijgen meer mogelijkheden om een langere proeftijd af te spreken. Duurt het eerste contract minstens twee jaar, dan kan de werkgever een proeftijd van drie maanden afspreken. Bij onbepaalde tijd kan de werknemer ook tot 3 maanden op proef. Dat was eerst 5 maanden, maar daar is geen Kamermeerderheid voor.

Langer op tijdelijke contracten

Pas na drie tijdelijke contracten in drie jaar ontstaat een vast arbeidscontract. Dat is nu drie contracten in twee jaar. De pauze tussen een keten van tijdelijke contracten kan per cao worden verkort van 6 naar 3 maanden bij seizoenswerk tot 9 maanden per jaar. Invalkrachten in het primair onderwijs krijgen geen vaste aanstelling na drie keer invallen. Ook in andere beroepen waar hoogstens 9 maanden per jaar kan worden gewerkt krijg je pas na 6 tijdelijke contracten in 4 jaar een vaste aanstelling. Werkgevers en vakbonden kunnen dat per cao regelen.

Vaste mensen worden goedkoper

De aparte WW-premies per sector verdwijnen; er komt een premie in twee smaken (een voor vast personeel en een voor flexers). Daarbij gaan de premies voor tijdelijk personeel omhoog in de kabinetsplannen. Koolmees denkt aan een verschil van vijf procentpunt tussen vaste en tijdelijke contracten. De lage premie moet ook gaan gelden voor mensen van 21 jaar of jonger met een contract tot gemiddeld 12 uur per week.

De werkgever betaalt alsnog de hoge premie als hij zijn vaste werknemer binnen een jaar na begin van de aanstelling ontslaat. Terugwerkend, tot het begin van het arbeidscontract. Dat geldt ook voor ontslag binnen de proeftijd. En ook als hij of zij voor minder uren gaat werken, tenzij om bedrijfseconomische redenen of om arbeidsongeschiktheid. Bij parttime of deeltijdcontracten geldt: meer dan 30 procent extra werken betekent de hoge premie betalen, tenzij het vaste contract voor 35 uur of meer is afgesloten. Deze extra regels moeten misbruik tegengaan. 

Meer rechten voor oproepkrachten

Oproepkrachten moeten minstens één dag van tevoren (bij cao) of minstens 4 dagen vooraf (zonder cao) worden opgeroepen. Anders houden ze recht op 4 dagen loon. Ze houden recht op uitbetaling als het werk minder dan 4 dagen voor het begin wordt geannuleerd. En een oproepcontract zonder een minimum aantal uren moet na 12 maanden wel een minimum krijgen: het gemiddeld aantal gewerkte uren in het eerste jaar. 

Bij oproepcontracten en min-max-overeenkomsten betaalt de werkgever de lage premie voor het vaste contract als het aantal te werken uren per jaar is vastgelegd (de jaarurennorm). Voor seizoenswerk dat door ‘klimatologische of natuurlijke omstandigheden’ hoogstens negen maanden per jaar mogelijk is, gelden deze extra rechten voor oproepkrachten niet. Mits werkgevers en bonden dit bij cao zo hebben geregeld.

Payrollers grotendeels gelijk

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst bij de opdrachtgever. Niet alleen hetzelfde loon (daar hebben ze nu ook al recht op), ook de vakantiedagen, bonussen, scholing en andere secundaire arbeidsvoorwaarden worden gelijk. Hierin gaat payrollen verschillen van uitzenden, dat zijn eigen cao houdt.

Ook de pensioenpremie wordt gelijk aan het gemiddelde in de sector van de opdrachtgever, of aan het gemiddelde in Nederland (nu 14%) als de payroller werkt in verschillende branches. De payroller krijgt recht op pensioen vanaf de eerste werkdag. Over het ontwerpbesluit voorwaarden adequate pensioenregeling payrollkrachten is internetconsultatie mogelijk.

De uitzonderingen op onder meer de ketenbepaling (van tijdelijk naar vast) die blijven bij uitzenden gelden straks niet meer bij payrolling. Hierdoor worden schijnconstructies met payrolling lastiger, denkt het kabinet.

Meer informatie

Het ministerie van SZW heeft concepten vrijgegeven van diverse lagere regelgeving rond deze aanstaande wet WAB. Te downloaden via deze link op Rijksoverheid.nl

Let op

De gegevens in dit dossier zijn ontleend aan tientallen doorgaans zeer betrouwbare bronnen. Toch kan Earnest geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden voor eventuele onjuistheden, of gevolgschades die hieruit kunnen ontstaan. Bovendien verandert deze informatie vaak, en veel. Alleen de webversie van dit dossier is actueel. Niet printen of lokaal opslaan,dus.