Ontslag met vaste routes

Een werkgever die een werknemer wil ontslaan, moet eerst goed kijken naar de reden. Is de aanleiding vooral bedrijfseconomisch, bijvoorbeeld slechte bedrijfsresultaten of een reorganisatie, dan moet de werkgever eerst naar het UWV voor een adviesaanvraag. De criteria voor rechtmatig ontslag zijn nauwkeurig omschreven. Net zoals de gronden waarop u ontslag kunt geven.

 

Snel naar ...

 

Hierom ontslag

I} Gaat het om persoonlijke redenen, bijvoorbeeld omdat de werknemer niet goed zou functioneren of omdat de arbeidsrelatie zou zijn verstoord, dan gaan werkgever en werknemer naar de kantonrechter. Van deze regel kan bij cao worden afgeweken.

II} Toestemming van het UWV of een ontslagcommissie is vereist bij de volgende gronden voor ontslag:

· (a) bedrijfseconomisch ontslag,

· (b) ontslag van een werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is.

Werkgevers moeten naar de kantonrechter als ze iemand willen ontslaan om een van de volgende redenen:

· (c) regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering,

· (d) disfunctioneren,

· (e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer,

· (f) werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar,

· (g) verstoorde arbeidsrelatie,

· (h) andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

 

Meer informatie over deze gronden vindt u op deze overzichtspagina.

Een dossier opbouwen

Welke grond een werkgever ook heeft om van iemand af te komen, een dossier blijkt vrijwel onmisbaar. De grond(en) voor het ontslag moeten immers worden aangetoond. Wie dus zeker van iemand af wil, moet met een goed verhaal komen. Dat verhaal moet niet alleen mondeling, maar vooral met schriftelijk bewijs worden geschraagd. Het helpt de werkgever als hij een of enkele pogingen tot verbetering kan aantonen, bijvoorbeeld gedaan in een functioneringsgesprek of een aanbod om een opleiding te volgen. Of zoeken naar ander werk in de onderneming. Welk bewijs nodig is, hangt mede af van de ontslaggrond.

 

Do's bij dossiervorming:

§ Op tijd beginnen (ook met praten en gesprekken voeren);

§ Alle beoordelingen, gespreksverslagen, aanwijzingen, berispingen, aanbiedingen, schorsingen op papier zetten;

§ Medewerker krijgt een 'realistische kans' om zich te verbeteren;

§ Stel de ontslagkandidaat bij spanningen op non-actief (goede indicatie van verstoorde verhoudingen).

Dont's bij dossiervorming:

§ Een week voor de ontslagaanvraag wat documenten in elkaar zetten;

§ Pas met de medewerker gaan praten als de ontsporing al behoorlijk ver is, en dan geen realistische kans bieden op verbetering;

§ Tijdens de procedure van ontslaggrond veranderen.

 

Vergeet bij dit alles niet dat het hele dossier dat u naar de rechter stuurt, ook naar de werknemer gaat. Anders kan die zich niet goed verweren. Dat kan problemen geven bij ontslag om bedrijfseconomische gronden, zeker als u beursgenoteerd bent. Het UWV eist dan inzage in financiële cijfers, resultatenrekeningen, salarisinformatie, functieprofielen om te beoordelen of de werknemer niet elders in het bedrijf kan worden geplaatst. Gaat dat niet, dan rest de kantonrechter.

 

Opzegtermijnen

De opzegtermijn voor de werkgever is een maand voor elke vijf jaar dat het dienstverband heeft geduurd, met een maximum van vier maanden. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die binnen 3 maanden zijn verlengd tellen mee. De werkgever mag deze opzegtermijnen met een maand inkorten als hij vooraf (via het UWV) een ontslagvergunning heeft gekregen. Maar er moet altijd minstens 1 maand opzegtermijn overblijven. Die opzegtermijn van 1 maand geldt ook altijd voor de werknemer. In het arbeidscontract of in de cao kunnen andere afspraken over opzegtermijnen zijn opgenomen. De opzegtermijn mag nooit langer zijn dan 6 maanden.

 

Opzeggen bij ziekte

Het UWV zal de eerste twee jaar geen ontslagvergunning afgeven. Daarna is een ontslagvergunning wel mogelijk. De werkgever moet dan volgens het UWV wel voldoende hebben gedaan om zijn zieke werknemer weer aan de slag te krijgen. Ook moet het duidelijk zijn dat de zieke niet binnen korte tijd weer herstelt.

De werkgever kan het loon inhouden van zieke werknemers die niet mee willen werken aan de reïntegratieverplichtingen van de nieuwe wet. De werkgever kan deze werknemer dan ook ontslaan, als hij de werkonwilligheid van zijn werknemer kan aantonen.

Aanzegtermijn

Een opzegtermijn geldt voor contracten van onbepaalde lengte. Voor tijdelijke contracten van 6 maanden of langer geldt een aanzegtermijn. Uiterlijk een maand voor afloop van het tijdelijk contract moet de werkgever schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd. Informeert de werkgever niet op tijd, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van één bruto maandsalaris. Informeert de werkgever binnen een maand voor het einde van het contract, dan is die vergoeding naar rato verschuldigd. De aanzegtermijn geldt niet bij (dreigend) faillissement van de werkgever. Het geldt ook niet bij contracten met een uitzendbeding.

Bedenktermijn bij vaststellingsovereenkomst

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, hoeft hij zich daar niet per sè tegen te verzetten. Werkgever en werknemer gaan dan 'met wederzijds goedvinden' uit elkaar en sluiten een vaststellingsovereenkomst. De werknemer kan binnen 14 dagen op zijn instemming met het ontslag terugkomen. Die bedenktermijn wordt verlengd tot 3 weken als de werkgever zijn werknemers niet wijst op deze bedenktermijn. Bedenkt de werknemer zich, en sluit hij binnen 6 maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst? Dan heeft de werknemer geen bedenktijd meer.

Transitievergoeding

Als een werkgever een dienstverband van minstens 2 jaar wil opzeggen dan moet de werkgever een transitievergoeding betalen aan zijn werknemer. Het maakt niet uit of het een vaste of tijdelijke aanstelling was. Ook de reden van opzeggen maakt niet uit. De werkgever moet de transitievergoeding aan de werknemer betalen op het eind van het laatste arbeidscontract. De lengte van het arbeidscontract bepaalt de hoogte van de transitievergoeding. Er zit een maximum aan de vergoeding. Jongeren tot 18 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week hebben gewerkt, hebben geen recht op de transitievergoeding. Soms hoeven kleine werkgevers minder vergoeding te betalen. Lees meer over de transitievergoeding bij ontslag op de website van het UWV.

Collectief ontslag

Wie binnen 3 maanden voor meer dan 20 werknemers tegelijk ontslag aanvraagt binnen hetzelfde werkgebied, valt onder de Wet melding collectief ontslag (Wmco). Het moet gaan om ontslag om bedrijfseconomische redenen. De werkgever meldt het collectieve ontslag bij UWV. Na de melding aan UWV geldt een wachttijd van een maand, waarin de werkgever met de bonden en OR kan overleggen over de noodzaak van de ontslagen, mogelijke alternatieven of een sociaal plan. De wachttijd geldt niet als de werkgever aan het UWV een verklaring van de betrokken vakbonden kan overleggen, waarin staat dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich kunnen verenigen met een verkorte behandeling. Meer informatie over de juiste procedure vindt u op de website van het UWV.

Afspiegelingsbeginsel

Bij ontslag om bedrijfseconomische reden speelt het afspiegelingsbeginsel mee. Hiervoor moet de werkgever in zijn ontslagaanvraag vermelden hoeveel mensen er in uitwisselbare of vergelijkbare functies in het bedrijf werken. Hierna moet de werkgever alle werknemers indelen in een groep met oplopend intensieve arbeidsrelatie met het bedrijf. Externe medewerkers zitten in groep 1; vaste mensen in groep 5. Dan moet de werkgever de werknemers in elk van deze functiegroepen indelen in 5 leeftijdsgroepen van telkens 10 jaar. Om te beginnen met de mensen van 15 tot 25 jaar, en zo voort tot 55 jaar en ouder. De werkgever kan soms afwijken van het afspiegelingsprincipe, bijvoorbeeld als hij werknemers onmisbaar vindt. Meer informatie over het afspiegelingsbeginsel vindt u bij het UWV.

Sociaal plan

Doorgaans bevat het sociaal plan regelingen voor omscholing en outplacement, en een afvloeiingsregeling. Werknemers zijn gebonden aan een sociaal plan (en alles wat daarin is opgenomen) als ze er expliciet mee hebben ingestemd. Zo niet, dan kan de werknemer naar de kantonrechter stappen. Dat kan ook als de vakbond waarmee is onderhandeld het sociaal plan heeft ondertekend. Maar de kans dat de rechter dan nog extra schadevergoeding geeft is klein. Meer informatie over het sociaal plan vindt u op Judex.nl.

Op staande voet eruit

Werkgevers kunnen ontslag geven op staande voet wegens een dringende redenen, mits ze er direct bij vertellen wat de dringende redenen is. Liefst in aanwezigheid van enkele getuigen. Werkgevers die op zeker willen spelen, dienen tegelijk een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de zwaarwegende redenen in bij de kantonrechter. Als de dringende reden niet wordt geaccepteerd kan het de werkgever geld kosten. Krijgt de werkgever wel gelijk, en heeft de werknemer met opzet of grove schuld gehandeld, dan moet de werknemer misschien een schadevergoeding betalen. Mede hierom is een gedegen dossier van groot belang. Meer informatie over ontslag op staande voet biedt de Rijksoverheid. Meer gedegen juridische informatie en advies vindt u op Judex.nl.

Wat is de rvu-boete?

De regeling vervroegd uittreden (rvu) voorziet in een belastingaanslag van 52 procent over een hoge vergoeding bij ontslag voor oudere werknemers. Het gaat om vergoedingen die zo hoog zijn dat de ontslagen werknemer er tot aan zijn pensioen van zou kunnen leven. Hoe nadrukkelijker het verband tussen leeftijd, de uitkering en de pensioendatum, hoe groter de kans dat de fiscus de hoge aanslag mag opleggen. De werkgever moet die aanslag dan betalen. Als de werkgever hiertegen bezwaar maakt, beslist uiteindelijk de rechter of het een regeling voor vervroegd uittreden is of een 'gewone' ontslagvergoeding (transitievergoeding).

Let op:

De gegevens in dit dossier zijn ontleend aan tientallen doorgaans zeer betrouwbare bronnen. Toch kan Earnest geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden voor eventuele onjuistheden, of gevolgschades die hieruit kunnen ontstaan.